剛沉寂了一段時間的東莞玖龍紙業再次陷入輿論的漩渦。有消息稱,玖龍紙業于16日張貼公告,宣布炒掉全廠所有勞務派遣工,并向有關員工派發一個半月的工資作為勞務派遣工的補償金。后來，玖龍紙業有關負責人向記者證實了這一情況,但他表示,他們是按照新《勞動合同法》的要求做的,符合法律規定（6月18日《南方日報》）。
據該公司公關部所發《玖龍紙業關于解除外包勞務用工事項的說明》（下稱《說明》）稱，為保障勞動用工的合法權益，在協商過程中，相關勞動部門受邀進行現場督導，并對勞動用工關注的勞動法律法規、經濟補償、人員安置等問題進行現場答疑。政府勞動部門、勞務公司對上述涉及人員，反復做了大量耐心、細致的解釋工作。
在筆者看來，該公司大規模集體“解雇”工人的做法，應該是不違法的。“解雇”工人的“大手筆”為何如此得心應手，“有理有節”？這固然得益于該公司一向特立獨行，我行我素的“企業文化”，最根本的還在于相關法律給這類企業留下了空子。
玖龍紙業這次解雇的全部為勞務派遣工，而對于勞務派遣，《勞動合同法》雖然專門用了11個條文進行了明確規定和嚴格限制，但這些規定和限制都是建立在信任企業社會責任基礎之上的。《勞動合同法》第66條規定，“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”這種規定既抽象又模糊，之后雖然進一步將之明確為“勞務派遣期不得超過半年、崗位為非主營業務、崗位須為可替代性崗位。”仍有某些漏洞可鉆。如玖龍紙業這次解雇工人是“因技術升級革新,玖龍紙業對原料部部分崗位的需求大幅縮減。”顯然，類似崗位既可以被認定為“主營業務崗位”，又可以被認定為“可替代性崗位”，因為，對于企業而言，任何崗位都不是絕對的，隨著產業模式和企業技術不斷變更及升級換代，企業的任何崗位都是臨時和可以替代的。
正因為如此，一段時間以來，勞務派遣這個行業在某些地方意外地繁榮起來。不僅在《勞動合同法》正式實施前的“預熱期”，眾多用人單位作了“充足和必要”準備，而且在之后的正式實施過程中，一向不被用人單位重視和在乎的勞務派遣公司也“丑鴨變天鵝”，一躍成為眾多用人單位的高朋貴友。
被玖龍紙業“遣返”回勞務派遣公司的415名工人將何去何從？據《說明》介紹，玖龍紙業“本著高度負責的態度”，主動承擔了對涉及的415名勞動用工的經濟補償等費用。“據了解，勞務公司也正在積極對簽約勞務工提供新的工作機會。”這也就是說，玖龍紙業這次大規模解雇工人，不僅充分履行了相關的法律義務，還將被掃地出門者“扶上馬，送一程”，“密切關注”他們的去向和將來。問題是，這些工人的未來命運真能如玖龍公司的“善愿”嗎？
多種跡象表明，在《勞動合同法》實施以后，一些用人單位為了規避法律的規定，利用勞務派遣公司將企業原來的員工重新再派回到企業原來的工作崗位上。勞動者的工作實際上沒有任何變化，但身份卻從原來的企業員工變成了勞務派遣公司的員工。
這樣一來，企業如果要“裁減”這部分“勞務派遣工”，不需要跟勞動者協商，不需要經過法律規定的有關裁員的法定程序，只需要跟勞務派遣公司“協商一致”，就可以達到這樣的目的。有的勞動者甚至尖銳地說，某些企業就是通過先哄騙我們跟勞務派遣公司簽合同，讓我們成為派遣公司的人，然后再通過與派遣公司解除合同的做法，來“合理合法”地甩包袱。
玖龍紙業是否有這樣的做法，我們不得而知，但我們卻不應該允許那些通過鉆法律空子損害勞動者權益的情況存在。
同時我們也應該看到，《勞動合同法》的出臺，有利于保護勞動者的合法權益，但由于該法的具體實施條例尚未出臺，目前出現了某些問題，因此，我們熱切期盼該法的實施條例早日出臺，及時明確相關規定，堵上法律的漏洞。
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